Alle Macht den Daten. Blickt man derzeit auf die vermeintlichen HR-Trend-Themen stellt man schnell fest: Personalbeschaffung scheint sich zum zahlen- und datengetriebenen Business zu entwickeln. Die “Ressource” Mensch wird anhand ihrer Skills automatisiert vermessen und bewertet, um dann auf Grundlage datenorientierter Modelle Entscheidungen für oder wider einen Kandidaten zu treffen.

Der Mensch jedoch bleibt dabei bisweilen auf der Strecke. Nach wie vor wiegen Lücken im Lebenslauf schwerer als soziale Kompetenzen, führen fehlende Hard Skills zu mehr Punktabzug als den kulturellen Komponenten von Bewerbern Beachtung geschenkt wird. Das Ergebnis – von Bewerberseite aus betrachtet: Eine mitunter geringe Motivation, sich auf Stellenanzeigen oder Direktansprachen von Unternehmen oder Dienstleistern einzulassen.

Wir haben den Menschen im Recruiting verloren. Wir haben ihn verloren, weil wir den Blick zu sehr auf die mannigfaltigen Möglichkeiten richten, die uns Technik- und Automatisierungslösungen unserer Recruiting-, Applicant Tracking- oder Matchingsysteme bieten. Weil wir zu wenig mit dem Menschen, aber zu viel über seine Daten sprechen.

Recruiting fängt im Vertrieb an

Was hilft? Zum einen eine Anpassung in den Prozessen. Mehr Wissen über das, was unser Kunde wirklich sucht, und wen er wirklich braucht. Skills sind wichtig, Persönlichkeit ist entscheidend. Recruiting fängt im Vertrieb an – mit den richtigen Fragen und dem richtigen Bild über den Wunschkandidaten.

Zum anderen hilft die Art und Weise, wie wir unser Angebot und unsere Leistungen kommunizieren. Die Sozialen Netzwerke sind hierfür erstklassige Medien – wenn man sie nicht ausschließlich als “Jobbörse” versteht.

Facebook, Twitter, LinkedIn und Co. bieten hervorragende Möglichkeiten, um mit potenziellen Kandidaten in den Dialog zu kommen, um mit ihnen zu interagieren, um nach und nach Beziehungen aufzubauen. Aber: gute Social Media Kommunikation ist auch ein gutes Stück Arbeit und bedarf einer Ausrichtung auf Langfristigkeit und Nachhaltigkeit.

Vertrauen aufbauen, dem Kandidaten Sicherheit geben

Im Kern geht es darum, Vertrauen aufzubauen. Dem (potenziellen) Kandidaten das gute Gefühl zu geben, in den richtigen Händen zu sein, mit den richtigen Menschen zu sprechen. Einblicke in den Unternehmensalltag, Ansichten und Positionen zu Fach- und Recruitingthemen, persönliche Statements sind – als Beispiele – einfach umzusetzende Inhalte, die sich zu posten lohnen. Social Media ist Unternehmenskommunikation, und damit Kommunikation aus dem Unternehmen heraus.

Es geht darum, das “Soziale” in den Netzwerken wiederzubeleben. Facebook verfolgt hierzu (sicherlich auch dem eigenen Anzeigenmodell geschuldet) den klaren Ansatz: Je geringer die Interaktionsrate einer Page, desto weniger werden Posts an die Fans einer Seite ausgespielt. Je relevanter die Inhalte der Posts sind, desto besser wird ihre Sichtbarkeit im Netzwerk.

Vor knapp 20 Jahren formulierte das Cluetrain Manifest unter anderen die Thesen “Die Märkte bestehen aus Menschen, nicht aus demographischen Systemen” und “Schon jetzt erreichen Unternehmen, die mit der Stimme des Marktschreiers reden, niemanden mehr.”

In Zeiten von Kandidatenmangel und stetig wachsendem Wettbewerb um Talente bilden diese Thesen mehr denn je Grundlage für eine gute Recruiting-Kommunikation in den sozialen Netzwerken. Von Menschen, für Menschen. Be digital, stay human.